“本文为财会瞭望哨第篇推文”
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S.P.Baginski,CampbellJ.L.,HinsonL.A.andKooD.S.,,DoCareerConcernsAffecttheDelayofBadNewsDisclosure?AccountingReview,93(2),61-95.前人理论认为职业担忧（公司业绩对目前及未来薪酬的影响）会驱使管理者隐藏坏消息，而鲜有文献直接检验管理者职业担忧与坏消息延迟披露的关系。本文利用美国-年个样本观测值，借用Kotharietal.()的模型检验职业担忧是否会影响坏消息的延迟披露，并采用多个代理变量衡量职业担忧。实证结果发现，管理者延迟披露坏消息与其职业担忧显著正相关。同时本文手工收集了薪酬合同中减少职业担忧的条款—离职金，利用该数据回归发现如果管理者在离职时可获得大额补偿金，他们将不再延迟披露坏消息。本文的实证结论既支持前人提出的管理者由于职业担忧而延迟披露坏消息的理论，又提出了一个可以缓解该延迟现象的机制—离职金。
理论框架前人理论认为：管理层相较于普通投资者而言拥有大量的私人信息，他们有动机选择是否及时释放这些信息。一方面，当他们面临较大的诉讼风险或希望降低期权的行权价格时，会选择及时释放坏消息或延迟披露好消息来降低股价。另一方面，当管理者面临较大的职业担忧（公司当前业绩会影响其当前及未来的薪酬）时，理论上会推迟披露坏消息。因为HermalinandWeisbach’s()理论模型提到当劳动市场对管理者的能力事前不太了解时，在制定薪酬的过程中会更多的考虑企业当前的业绩，此时管理者面临的职业担忧更大，隐藏坏消息对其收益更有利。基于以上前人文献的结论，提出本文的第一个假设，
H1：相对（好消息）延迟披露坏消息与管理者的职业担忧显著正相关。
对离职金的研究，前人认为其是代理成本的象征，强势CEO为谋取自身利益不合理地设置高额离职金。而近期的文献则更倾向于将其作为有效合同能够带来企业价值的增加，缓解CEO决策的后顾之忧，使其更多地进行有价值的投资活动。具体到对公司披露决策的影响，本文认为离职金主要适用于无故辞退或自愿离职。当薪酬合同中存在大额离职金时，一方面管理者为防止因披露延迟带来的失误而得不到离职金，会更加及时地披露坏消息。另一方面大额离职金的存在也会增加公司的管理成本，从而管理者被辞退的概率会减低，同时管理者的风险规避倾向也会降低，因而会更加及时的披露的坏消息。基于此，提出本文的第二个假设，
H2：相对（好消息）延迟披露坏消息与管理者离职时收到的离职金额显著负相关。
文献与贡献（一）相关文献
Kotharietal.()研究发现市场对坏消息的反应要强于好消息，这种股价的不对称反应是因为管理者逐步释放好消息、累积隐藏坏消息直至后续没有事件可以弥补。
HermalinandWeisbach()建立一个理论模型将管理者的职业担忧与公司年报质量关联，CEO的薪酬是受到雇主对其管理能力的评估和公司业绩的影响，当管理者对信息披露有选择权时，他们会更加倾向于选择披露好信息且隐藏坏消息。
Cadmanetal.()认为CEO离职金的数额由其风险承担正相关，当提供的离职金数额越大时，CEO会投资更多能产生正现金流的项目。Brown()提出管理者的离职金条款能够降低公司的盈余管理。
（二）本文贡献
1、丰富了管理者动机对披露选择的影响的文献。本文为前人理论、调查等研究提供了直接的经验证据，表明管理者相对延迟披露坏消息是由于职业担忧。此外本文还发现提供大额离职金可以缓解这一现象。
2、丰富了高管薪酬的文献。前人文献讨论过离职金的合理性，一方面认为其是有损公司价值的严重代理问题的表现，另一方面认为其可以降低管理者风险规避倾向从而提升公司价值。近期几篇文章表明离职金更多的是有效合同而非代理问题的象征。这些文章发现管理者在有保障的情况下会进行更多的有价值的投资项目，他们主要是从企业为什么会提供这些合约以及这合约是如何影响管理者的投资决策。而本文检验这些合约是如何影响管理者的披露决策，一方面延伸了前人的文献结论。同时也印证了该约合是有效合约，而不是代理问题的体现。
研究设计（一）样本
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