人力资源管理毕业论文范文1
目录
摘要 I
Absrtact I
前言 1
1老年人力资源与老年人力资源开发 1
1.1老年人力资源的含义与特征 1
1.1.1老年人力资源含义 1
1.1.2老年人力资源的特征 1
1.2老年人力资源开发的涵义与特征 2
1.2.1老年人力资源开发的涵义的界定 2
1.2.2老年人力资源开发的特征 2
1.3老年人力资源开发的意义 2
1.3.1减轻社会负担和国家财政压力 2
1.3.2有效弥补我国人力资本缺口,缓解人才危机 2
1.3.3促进老年人身心健康,实现健康老龄化 3
2老年人力资源开发的现状与问题 3
2.1老年人力资源开发的现状 3
2.2老年人力资源开发中存在的问题 4
2.2.1缺乏老年人力资源开发的政策 4
2.2.2老年人二次就业培训还处于空白点 4
2.2.3在认识上存在一些差距 4
2.2.4老年人缺乏自我意识 4
3老年人力资源开发对策 5
3．1转变对老年人再就业的观念,走出误区 5
3.2开发老年人力资源应以自愿和尽其所能为原则 5
3.3政府要创造有利于老年人力资源开发的政策环境 5
3.4改革退休年龄制度 6
3.5政府要提供系统的老年就业服务 6
3.5.1老年人才市场要为老年人提供菜单式的自主择业的机会 6
3.5.2积极培育和发展老年人的公益性组织 6
3.6政府鼓励老年人创业并提供帮助 6
3.7提供多种弹性工作方式 7
3.8加强老年人再就业培训和老年教育 7
结语： 8
参考文献： 8
致谢 10
老年人力资源开发问题与对策分析
摘要:人口老龄化问题已经是一个全球性问题，年我国也步入了人口老龄化国家行列。在建设和谐社会的时代强音下，同时，人口老龄化程度日益加深，研究老年人力资源开发有其重要的意义，本文在着重分析了老年人力资源开发基本现状的基础上，分析老年人力资源开发存在的问题，如对老年人力资源开发存有偏见等，并从政府扶持，氛围营造，制度改革等方面提出了对策。
关键词:老年人力资源；老年人力资源开发；问题；对策
OnTheProblemsAndCountermeasuresOfTheOldHumanResourceDevelopment
[Absrtact]Populationagingisaglobalproblem,inchinahasenteredthenationalranksoftheagingofthepopulation.Inaneraofbuildingaharmonioussociety,thestudyoftheelderlyHumanRecourcesDevelopmenthasitsownsignificancewhiletheextentoftheagingofthepopulationincreasingly.Thisarticlefocusesonoldpersonsinhumanresourcesdevelopmentbasedonthebasicstatusquo,andanalysetheoldHumanResourcesDevelopmentProblems,suchasexistingbiasintheoldhumanresourcedevelopment.Andraisecountermeasuresthroughsupportfromthegovernment,creatingatmosphereandotheraspectsofsystemreform.
[keywords]theoldhumanresources;thedevelopmentoftheoldhumanresources;problems;encountermeasures
前言
我国已于年正式进入老年型社会，作为世界上的人口大国，我们的老年人口也是最多的，根据国务院人口普查办的最新资料显示，我国60岁以上老年人口占总人口的12%，达到万人，其中65岁以上人口占总人口数的8.3%。另外与发达国家相比，我国老龄化社会具有老化速度快、老龄人口规模大、未富先老等特点。21世纪，我国人口老龄化将经历快速老龄化阶段（年～年）、加速老龄化阶段（年～年）和重度老龄化阶段（年～年），那时老年人口规模将从峰值4.37亿回落并稳定在3亿到4亿左右。人口老龄化给社会经济的可持续发展带来一系列的不良影响，如劳动年龄人口下降，劳动力资源减少，劳动年龄人口老化，老年人赡养系数增加，总供养系数增加，国家用于老年人的支出增多。有储蓄能力的人口和储蓄额减少，家庭赡养照料老人的资源减少和功能弱化等等。
但是我们也应该看到，庞大的老年人口同时也意味着我们拥有数量充足的可供开发的老年人力资源。老年人力资源不是普通的人力资源，是人力资源中的优选部分。只要我们认识正确，措施得力，通过卓有成效的老年人力资源开发来消除老年人口老龄化的负面影响，完全可以将我国当前的巨大的老年人口负担转化为诱人的老年人力资源优势，从而极大的促进我国经济社会发展。因此，分析老年人力资源开发存在的问题并提出对策具有十分重大的现实意义。
为对老年人力资源开发进行分析，首先要弄清楚与此密切相关的两个概念：老年人力资源和老年人力资源开发。
1老年人力资源与老年人力资源开发
1.1老年人力资源的含义与特征
1.1.1老年人力资源含义。现代意义上的人力资源指具有劳动能力,因而具有生产能力和竞争力的所有人口,而不应受到年龄和在业与否的限制(万可隆,)。随着社会的发展和科技的进步,一方面,人的平均寿命在不断延长;另一方面,劳动强度正趋于减少,劳动对体力的要求也有所下降,对智力的要求不断提高;同时,很多人在离退休后依然保持着健康的身体和乐观的心态,愿意继续参加社会劳动。所以,可以将城镇中已退休的和农村中的老年人中掌握一定专业知识、具有特殊劳动技能的健康的和有劳动能力的老人定义为老年人力资源。[1]
1.1.2老年人力资源的特征。老年人力资源是人力资源的一部分。尽管人力资源具有动态性,即人的劳动能力随时间的推移而发生变化,尤其老年人的劳动能力更是随着年龄增大会急剧减弱,但它的劳动能力不会由于退休年龄的到来而马上消失,人力资源能量的释放在进入老年阶段后会保持一种惯性,即在一定时期继续为社会带来一定的收益。老年人力资源具有三大优势:一是知识资本。一个人通过长时间的学习、工作,都获得了丰厚的经验和智能资本;二是网络资本或者关系资本。这是由于年长而必然带来的一种人脉网络上的扩展和积累;三是老年人力资源的投入成本相对较低,收效快而高,有拿来就可用的特点。鉴于老年人力资源独特的经验优势和文化优势,开发老年人力资源具有重要的意义。[2]
1.2老年人力资源开发的涵义与特征
1.2.1老年人力资源开发的涵义的界定。人力资源开发是指对人力资源进行规划、发掘、教育和强化，提高其创造财富的能力和价值的活动。老年人力资源开发，其对象是针对老年人力资源进行的规划，培训教育和强化，在这个过程中，旨在提高老年人力资源创造财富的能力。[3]
1.2.2老年人力资源开发的特征。老年人力资源和劳动适龄人口由于在身体特征，个人经验以及所处的生命历程不一样，这决定了它有别于劳动适龄人口的不同特征。首先是投资少，见效快。由于老年人力资源在经验上具有劳动适龄人口不可比拟的优势，因此只要接受简单的培训和教育，他们就能上岗工作，甚至有些老年人能够直接上岗。其次是使用周期短。老年人力资源由于本身所处的生命历程决定了它的开发具有局限性。最后是不同老年人投资收益比差距显著。由于不同老年人接受的教育、个人经历以及身体状况差异较适龄人口差异更加明显，因此导致了不同老年人投资收益比差距显著。
1.3老年人力资源开发的意义
1.3.1减轻社会负担和国家财政压力。从老有所养的角度分析,中国未富先老,社会养老保障体系改革起步晚,积累十分有限。老年人在健康条件良好的前提下,充分发挥自身的优势,力所能及地参加社会或家庭生产,继续积累和丰富个人的养老储备,弥补社会养老体系供给的不足,这是保证或提高老年人生活质量的客观需要。通过开发这一部分老年人力资源,一方面可以减轻社会赡养压力,另一方面又能鼓励老年人参与社会创造,把其特有价值转化为社会成果,变压力为动力。老年人力资源的开发和利用,将可以极大的减轻社会负担和国家财政的压力。
1.3.2有效弥补我国人力资本缺口,缓解人才危机。我国人力资源开发起步较晚,教育经费严重不足,人力资本投资匮乏,人力资本数量和层次都远不能满足社会发展需求。年尽管我国人力资本总量达到万,但按国际经济起飞人力资本密度不低于7%的比例还有相当大的差距。高级人力资本更是严重缺乏,目前仅.8万,且近40%在年前后陆续退出工作岗位。全国百万高级职称知识分子93.7%是在45岁以上,这些都反映了我国人力资本总量的危机,同时也暴露出年龄结构的不合理。人力资本断层的问题要到年后才会有所缓解。实际上,我国现有人才总量扣除将要退休人员,再翻一番也无法满足需要。人才资源不足、人才年龄断层是桎梏实施“科教兴国”战略的要素之一。因此,社会经济发展在客观上提出了开发和利用老年人的智力资源价值的要求。
1.3.3促进老年人身心健康,实现健康老龄化。尽管退休后老年人无工作的劳累,但过度的空闲,却使他们承受着十分沉重的心理负担。退休前后生活骤变导致老年人心理产生强烈落差,老年人往往因不能继续为社会创造财富却需要子女照顾而深感自卑。退休后如果不能及时调整心态,老年人就会怀疑自己,丧失生活信心。生活圈子缩小,生活内容单调,老年人容易过多焦虑,诱发心理和身体疾病。消极心理加上失去工作锻炼,退休老人与同龄工作老人相比,更易衰老和患病。开发老年人力资源可以改善老年人生活,提高包括生活质量,实现健康老龄化。
我国拥有庞大的老年人力资源，开发老年人力资源在我国目前的社会背景下十分必要，而且极具现实意义，但我国人力资源开发现状不尽如人意，还存在很多问题。
2老年人力资源开发的现状与问题
2.1老年人力资源开发的现状
根据国务院人口普查办的最新资料显示，我国60岁以上老年人口占总人口的12%，达到万人，其中65岁以上人口占总人口数的8.3%。与第五次全国人口普查相比，60岁及以上人口的比重上升了0.9个百分点（其中，65岁及以上人口比重上升了0.93个百分点）。可以看出，老年人口有上升的趋势。
老年人和年轻人差异较大，在社会参与方式、生理、心理特点上有着巨大的差别。如果一味的适用传统指标和标准，对于老龄人力资源的统计则具有明显的局限性，科学性不足。
根据年中国城乡老年人口状况抽样调查，现从事有收入工作的老年人占14.7%，其中男性20.3%，女性8.9%，74岁以下占11.7%，75岁以上占3%。在农村仍然在干农活的老年人占40.4%，其中男性52.2%，女性26%，74岁以下23.3%，75岁以上6.5%。由此可以看出,我国老年人力资源被闲置和浪费的程度,尤其是城镇那些拥有丰富智力资源和阅历的老年人口,闲置得实在可惜。现实中存在着诸多对老年人不公正的偏见,如认为老年人体力衰退,请假多,精力不足,难以接受新知识、新技能,不适合商场竞争；老年人就业会增加公司退休金和保险金,会影响青年人的就业、发展、升迁等,因而出现老年人就业率低的社会现象。老年人力资源再培训和教育还未兴起，这对于未来老年人力资源开发是很不利的。各级政府关于老年人力资源开发的政策匮乏，使老年人力资源开发缺少政策支持。此外,我国基本上采取“一刀切”的法定退休年龄政策和非弹性的强制性退休政策,严重地缩小了老年人和社会人力资源开发利用双向选择的空间。这种仅以劳动年龄而不是以功能年龄作为区分人力资源和非人力资源标准的做法,把拥有潜在“资源价值”和“知识存量”的老年人力资源排除出了整个人力资源系统,忽视了社会发展须依靠持续的世代相传。退休是老年人部分角色的解脱,对老年人力资源来说,解脱不适合老年期的角色是必要的，但老年社会功能是社会整体功能的组成部分,完全解脱则将造成对老年人力资源的闲置和浪费。因此，目前我国老年人力资源仍处于分散、自发、不确定的状态。
2.2老年人力资源开发中存在的问题
我国老年人力资源开发，由于起步较晚，一直处于较落后状态，我认为我国人力资源开发主要存在以下四个方面：
2.2.1缺乏老年人力资源开发的政策。我国与欧美发达国家相比有很大差距，欧美老年人力资源开发受到政府和全社会的重视。在法国，为不歧视老年人，积极鼓励老年就业，国家出台了一系列保护政策。比如，不准在任何单位张贴歧视老年人招工广告；政府对一些困难地区还做些适当补偿或给一些优惠政策；鼓励老年人从事非全日制工作；而我国在开发老年人力资源政策上基本是空白点。
2.2.2老年人二次就业培训还处于空白点。目前虽然我国已有相当数量的老年人再就业，但他们基本都是凭经验吃老本，当今世界经济技术发展变化非常快，特别是计算机技术，如果没有经过培训是很难胜任工作，但是培训经费和培训场所都很难落实，老年人学习的积极性非常高。[5]
2.2.3在认识上存在一些差距。由于受传统老龄观的影响，不少人对老年人力资源开发存有偏见。我国各阶层人力资源较为丰富，一些老年人再就业被认为是挤占了年轻人的岗位，无论是政府还是社会舆论上对老年人再就业都存在压力。企业招聘中普遍存在年龄歧视，另外老年人力资源激励机制也并不健全，但是这些年来许多老年人重新走上工作岗位后，以他们丰富的工作经验，成熟的判断能力，较少的繁杂事物，高度的责任感和向心力，博得许多雇主的欢迎。
2.2.4老年人缺乏自我意识。在我国，已退休年龄在70岁以下，身体好的人群中，工作的是少数，绝大部分没有机会发挥作用，有些人自我保障意识差，还有些对老有所为缺乏自信心，缺乏自我教育、自我管理、自我开发意识。因此，在我国，老年人口对社会经济发展贡献率还很低，大多数老年人选择在家管理家务，照料孙辈，在家闭门修养而不出去工作，没有充分发挥他们应有的积极作用。另外部分老年人精神生活比较匮乏。为数不少的老年人参加迷信活动的事实告诉我们，老年人力资源如果没有得到有效的开发，老年人的精神生活得不到充实，将不利于经济开发和社会稳定。目前，为老年人服务的公共机构和设施严重不足，社会养老体系不够健全，这都是影响老年人力资源开发的负面因素。[6]
产生这些问题的原因与我国的国情和传统观念密不可分，更与老年人力资源本身的特征分不开，对于这些问题的存在我们应该积极的寻求解决之策，解决老年人力资源开发中存在的一系列问题。
3老年人力资源开发对策
3．1转变对老年人再就业的观念,走出误区
有人认为老年人再就业会与青年人争夺就业岗位,影响年轻人就业。其实不然,在西方发达的市场经济国家,通过压抑老年人就业来增加本国青年人就业的政策,从来就没有产生过明显效果,欧盟的经验也已经证明,年长劳动力退出劳动队伍与年轻人就业率之间没有明显的联系。我国大连市老科技人员再做贡献的实践也证明,发挥老科技人员的作用与在职科技人员的作用是不矛盾的,且能相互补充,还能吸收许多青年人就业。现在劳动力过剩,并不是真正意义上的过剩,而是就业岗位短缺与就业岗位空缺、有岗无人和有人无岗、无业可就和有业不就、高级蓝领奇缺和高职学历人员就业率最低等现象并存,即一方面有人没事干,另一方面有事没人干,可见不存在老年人再就业与年轻人争就业岗位的问题。老年人就业反而可以补充“有岗没人干”的空缺,在一定程度上校正劳动力供求的错位。同时,还可以通过发挥老年人的优势开发出一些工作岗位,带动一些中青年人就业。
3.2开发老年人力资源应以自愿和尽其所能为原则
“尽其所能”的“能”有以下三个方面的条件:
第一，要“体能允许”,身体健康是继续参加社会劳动的首要条件;
第二，具备相应智能,我们要根据老年人力资源现有的知识和技能的层次,来决定银发人才的岗位,这是完全遵守现代人力资源管理中“人岗匹配”的原则;
第三，本着发挥老年劳动者主观能动性的原则,充分尊重老年人的就业与否的主观意愿和对工作方向、选择的意向,将制度与自愿结合起来。
3.3政府要创造有利于老年人力资源开发的政策环境
老年人力资源开发相当部分属于政府行为，政府相关部门应制定相关政策法规，出台具体的办法措施，确定开发的基本原则、基本政策、基本途径，把开发老年人力资源作为发展我国老龄事业的一项重要举措加以研究规划。要对目前行之有效的政策继续落实，对不适应新情况和新形势的一些规定及时修改完善，对一些政策空白点要及时认真研究补充。深圳市委、市政府于年启动的”银色人才计工程”,就为老年人力资源开发提供了强有力的政策保障，为怀有所长的老年群体再次走上工作岗位营造了良好的政策环境。这一工程为深圳市的经济建设和社会发展发挥了积极的作用，对各地区、各级政府的老年人力资源开发规划有着重要的借鉴意义。年由中国老龄事业发展基金会人才资源委员会牵头，组成了中央国家机会援助团，开展了旨在为祖国西部地区“银龄行动”。实践证明，银龄行动是实现老年知识分子老有所为的重要平台，应不断总结试点经验并在全国推广。
3.4改革退休年龄制度。
退休制度本身是为了保证社会中有持续的劳动力进行生产。很多人尤其是技术方面的人才,到了50多岁甚至60岁时,在事业上已经积累了丰厚的经验,却因年龄到“点”不得不退下来,实在是一种人才的浪费。同时,按照现在的人口寿命和退休年龄,使社会过早的承受起了老年人口的负担,对社会中劳动人口造成了很大的压力。这是极其不合理的，一刀切的“退休”制度忽视了个体在体力和智力上的差异，在一定程度上造成了老年人力资源的丧失和社会参与率降低。使老年人过早处于被“养”的生活状态。另外女性的预期寿命比男性高，而其退休年龄却比男性早，这不仅大大加重了社会负担，同时也造成了资源的巨大消耗。[9]
因此针对以上问题，对于改革退休制度的方面，很多人提出了“弹性退休年龄”这一概念，认为退休年龄不能“一刀切”，而应该根据实际情况，如工作（科研）的需要，身体素质情况，延长退休年限，以利于人才继续开发利用。可以采取适当灵活的退休措施，在某些领域先试行“身体健康，能适应工作要求的女性，在本人自愿的情况下也可以适当推迟退休年龄”的做法，以提高老年人才的社会参与率。[4]
3.5政府要提供系统的老年就业服务。
3.5.1老年人才市场要为老年人提供菜单式的自主择业的机会。老年人才市场和老年人才银行,包括人才中介要在建立和完善劳动力供需关系的公开信息制度的基础上,同时结合市场需求和老年人兴趣特长,来为老年劳动者提供菜单式的自主择业的机会,并为具有一技之长的低龄老年人在某些供需有缺口的工种的再就业牵线搭桥。
3.5.2积极培育和发展老年人的公益性组织。利用老年人力资源为社会大众或社会中的某些群体服务;鼓励低龄或健康的老年人为其它老年人服务。公益性组织和互益性组织是老年人实现自助、互助和他助的重要载体,也是我国传统单位制度弱化以后老年人获取服务养老资源和利益传输的重要渠道,同时为政府节约了社会管理成本。[7]
3.6政府鼓励老年人创业并提供帮助
老年人创业可能开始时不被社会看好，也不容易被社会接受。比如保守、固执、甚至比较自私。但是就社会经验和社会阅历而言，老年人还是有一定的优势，他们虽然闯劲不足，但能够用自身的经验和阅历，稳重求胜，打拼出一片事业来。那么政府应该在税收、工商、资金、用人上给予支持，放水养鱼。这样一来，不仅给老年人带来一个发挥作用的舞台，还能为发展社会经济做出应有的贡献。
3.7提供多种弹性工作方式
在岗位设置时,突出强调工作的熟练和复杂程度、责任大小以及工龄和技能,体现老年人的工作优势,而不能仅用学历这个维度来衡量老年岗位的价值。
老年人的生理特点决定了他们并不适合承担风险太大的工作或从事超额劳动,同时在工作中也应尽量为老年人选择劳动条件和环境较好、流动性较小的岗位,以避免劳动本身给老年人带来不利影响。
此外,在老年岗位设计时,还应充分考虑老年人的特点,采取弹性工作时(包括在家工作)和灵活的休假方式。在人力资源管理中,有一种方式叫做“工作分担”,它是指两名或两名以上的员工以某种一致的方式分担一份工作职责,根据各自的贡献获取报酬。这样对于老年员工来说,可以减轻工作的压力,对企业来说,支付了一份工作职责的薪酬,但获得了多位老年员工的经验和创造力,而由此增加的经济补偿费完全可以通过生产效率的提高而抵消。这种方式在美国的很多企业中对那些希望晚些退休的员工有很大的吸引力,是一种很有借鉴价值的工作方式。[8]
企业也可以根据老年员工自身的特点，创造和重新设计工作岗位，对于达到一定年龄，同时达到一定工龄的员工如果愿意的话，可以申请低强度低报酬的工作。
3.8加强老年人再就业培训和老年教育
雇佣老年员工,我们看中的是他们的经验和社会积累。但这并不是意味着老年员工不需要接受培训。老年员工在企业中和年轻员工一样要为完成所在组织的经营目标而努力。老年员工具有责任感和奉献精神,这是他们的优势。但是,对于大多数的老年人来说,教育程度并不高;即使是一些曾受过高等教育的老年人,知识面也相对狭窄,知识结构也存在着极大的不合理。[10]因此在知识经济的时代,组织依然要对老年员工进行一定的培训,主要有以下方面:
第一，根据老年员工的客观条件和主观愿望,通过有效的交流和行为引导,帮助他们从组织的目标群中筛选出和企业目标一致或近似的个人目标,并加以指导、鼓励和支持,使工作目标对老年员工发生更大的牵引作用,从而激发他们的主动性和积极性。
第二，培养老年员工的协调和沟通能力。在培训中,有效的引导老年员工在组织中灵活运用横向和纵向沟通的技巧和协调能力。
第三，引导老年人适应变革的环境和树立变革的意识。消除对变革和改造的恐惧,并学会如何去适应频繁的变革。但老年人相对守旧,思想的革新在老年人力资源开发中非常重要。
第四，培养老年员工的学习能力。老年员工更应该通过对现代知识和技能的学习适应社会经济的发展,在组织中扩大自己的影响能力,在工作中为自己准确的定位。只有这样才能紧跟时代的要求,才能以现代社会所能认同的方式更充分的发挥自己的潜力,并将多年的经验积累和现实的社会要求有机的结合起来,在自己的岗位上体现应有的价值。
从某种程度上讲,老年人重新参加社会工作,仅仅“消耗”原有的积累是不够的,在终身学习的时代,应该结合自己的特点和工作需要在学习中发展。
另外，还要积极发展老年教育，构建终身教育体系。要健全老年教育网络，完善老年教育的内容，探索老年教育的管理方法，使老年人不断更新知识，适应新科技的发展，为参与社会劳动创造有利条件。这不仅是老年人自身的需要，同时也是整个社会、经济发展的需要。教育部门要以终身学习的价值取向为指导，向社会开放学校教育资源，充分体现社会资源的社会共享，改变对社会成员接受教育的年龄限制，改变传统的教育评价制度，形成不受特定年龄阶段的开放式入学制度，形成有助于人的可持续学习和发展的学习制度。
目前我国的老年教育存在的一个问题是:只注意到老年人的兴趣和自我需求,而未能顾及社会的需求。老年人力资源开发要求社会建立完善的老年职业培训系统,提高自身的就业能力和参与信息时代竞争的意识,这是老年人力资源开发的重要推动力。
结语
由上面的分析,我们可以看到,目前我国老年人力资源开发还存在诸多问题,现状不容乐观,我们必须从观念和理论上确认健康的、具有一定劳动能力的老年人是整个社会可供开发利用的人力资源的重要成分,及其开发利用的必要性,加强对老年人力资源开发研究,制定合理的开发利用政策,实现人口与经济、人口与社会的协调发展和持续进步。
参考文献
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[10]原新,21世纪我国老年人口规模与老年人力资源开发［J］．南方人口,,1:36-39
人力资源管理毕业论文范文2
长峰房地产开发有限公司人力资源绩效考评
摘要：目前，众多企业在员工绩效考评方面，分别采用了MBO，KPI，BSC等管理方法。但由于上述方法有其各自的适用范围，而每个公司的具体实施背景不同，并且，绩效考评本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一，所以，在实际的管理操作过程中或多或少存在缺憾之处。本论文希望通过有关绩效考本文通过对绩效考评理论的研究和探讨，以长峰房地产开发有限公司绩效考评体系建立工作全过程操作实例为依托，引入科学的决策方法,详细分析了绩效考评指标的权衡，绩效考评方案的选择和制定，以及在人力资源管理中的延伸应用，其目的是为了给绩效考评管理在企业里的实证应用，提供有益的探索和借鉴。
关键词：长峰房地产人力资源绩效考评
目录
引言 1
一、绩效管理相关概念 1
（一）绩效考核的概念 1
（二）绩效管理的概念 2
二、长峰房地产开发有限公司人力资源绩效考评的现状与问题 2
（一）长峰房地产开发有限公司简介 2
（二）长峰房地产开发有限公司人力资源绩效考评的现状 3
1.长峰现有绩效管理实施办法 3
2.长峰地产现有考核实施的效果 4
（三）长峰房地产开发有限公司人力资源绩效考评存在的问题 4
1.从部门到员工缺乏系统性的目标体系 4
2.主管和员工缺乏绩效互动 5
3.绩效管理仅是薪资调节的手段 6
4.各部门、员工对绩效管理的执行力不够 7
5.绩效目标设定未对应到行业特点 7
三、完善长峰房地产开发有限公司人力资源绩效考评的对策建议 8
（一）建立系统性的目标体系 8
（二）加强绩效互动 10
（三）绩效结果应用于员工职业生涯之中 11
（四）提高绩效管理的执行力 12
（五）目标设定对应行业特点 12
参考文献 13
引言
过去的几十年里，全球企业界对人力资源管理和开发越来越重视。我国加入WTO以后，经济环境正发生根本性的变化，资源的全球化配置使得企业面临国际化的全面竞争形势，资源竞争尤其是作为保持竞争优势最大化和最关键的人力资源竞争日益激烈。目前有竞争力的同类企业在技术、设备或营销工具等方面都大同小异，其差异在于不同的人对信息资源和资本资源的使用和开发，在当今企业其他经营要素都日渐趋同的现实中，人是最为重要的可变因素，这个可变因素决定了企业的竞争优势。因此，对企业组织中最重要的资源——人进行战略性的管理，应成为21世纪企业组织高层领导的重要使命，这也将是企业组织获得最大价值增值和丰厚利润回报的重要途径，同时也是杰出组织和一般组织区别的根本所在。
企业的最终目的是要赢利、取得经营业绩、实现经营目标。而任何企业目标的实现都是靠企业中每个员工的工作来达到的，由于人的因素显然是一个比较复杂的变数，如何对人进行有效的管理是保证公司目标实现的关键，而对人有效管理的根本是对其绩效的管理，如何进行成功的绩效管理是现代人力资源管理的核心问题，在企业中建立一套合理的绩效考评管理体系是进行绩效管理的最有效途径。有效的绩效考评管理体系能够帮助企业达成使命，体现企业战略执行的能力，创造高业绩，并成为企业成长发展的持续动力源泉。
一、绩效管理相关概念
（一）绩效考核的概念
绩效是人力资源管理中的重要概念，是绩效管理的基础。通俗地讲，绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小，价值大小，对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况，对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。
在我国，绩效考核又可称为工作表现鉴定或工作情况评定。它是指按照一定的标准采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，是促进和确认员工的工作成绩，改进员工的工作方式，奖优罚劣，提高工作效率和经营效益的一种人力资源管理方法。
（二）绩效管理的概念
绩效管理是通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核，绩效反馈与改进，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程。绩效管理是在目标与如何达到目标之间达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的管理方法。
绩效管理首先是管理，管理的所有职能它都涵盖:计划、组织、领导、协调、控制，因此，绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分.绩效管理特别强调持续不断的沟通。绩效管理不仅强调工作结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。
二、长峰房地产开发有限公司人力资源绩效考评的现状与问题
（一）长峰房地产开发有限公司简介
上海长峰房地产开发有限公司创建于公元年，经历了上海乃至中国经济最富激情的发展时期。在这期间，长峰地产旨在上海致力开发营建各类建筑产品，至今仍在这一领域不断努力。
年，当上海国民经济持续以2位数增长，城市人均GDP快速向5,美元接近之时；当上海的城市商业建筑每年每平方米产出2,美元营业额而城市的商业建筑因老旧亟需改造之时；也当上海城市年人均零售商品消费已达2,美元的时候，长峰地产选择了在政府着力城市基础设施改造的交通枢纽中心投资建设商业房地产项目，迄今为止，已在运营和建设的项目总量达70万平方米。长峰地产期望用国际化标准，用符合上海这座城市未来的消费语言、消费结构、消费习惯的商业作品，以及国际、国内制造业对上海乃或全国的全新商品交易理念的需求来打造的一个多元化的平台。
上海直面国际市场已经有很长的历史，圆融已成为上海城市的特质。长峰地产建设的商业建筑将容纳50万件以上商品，且每个单体建筑每天的交通人流达20万人次以上，它们已具备国际商家向中国人和上海市场展示自己商品魅力最适当的空间。
（二）长峰房地产开发有限公司人力资源绩效考评的现状
1.长峰现有绩效管理实施办法
长峰地产在建立初期，没有真正意义上的人力资源管理和开发的工作，而是由人事部负责公司的基础人事工作，企业规模扩大后，公司认识到人力资源管理的重要性，改人事部为人力资源部，意图加强人力资源管理工作，随着绩效考评这种人力资源管理工具和方法对于企业管理的重要性在我国逐渐被认识并流行以后，同时公司内部员工在小企业环境下养成的一些习惯无法随着公司性质的改变而改变，人浮于事、得过且过的作风在公司尤为严重，此外整个公司的管理水平低下，各管理人员基本上所做的都是事务性工作，在这种背景下，公司推出绩效考评。
长峰地产现有的绩效考评主要分两个部分，一是针对公司下属子公司的业绩考核，主要是由公司领导班子对下属子公司经营者的业绩考核，考核标准大多是财务指标，二是针对公司总部职能部门管理人员的。按照前文对绩效管理概念的阐述以及比较绩效考核和绩效管理的区别，可以看出公司目前的对绩效的衡量和控制主要处于绩效考核阶段，虽然公司领导和人力资源部提出要实施绩效管理，但从行为和方法来看主要还处于绩效考核阶段。下面先将公司绩效考核情况做个介绍:
公司总部目前的绩效的是由人力资源部牵头实施的，其目的是为了规范企业中中层以上领导干部的考核评价，发现员工工作情况和本职工作要求、完成目标任务之间的差距，鼓励员工奋发向上努力工作，使其工作的态度和能力与其担任的职务要求相一致，同时，考核结果将成为对员工奖惩的依据;通过考核，发现管理者潜在的能力，适时加以培养，使公司能够从内部用好、发现和培养一批优秀的经营管理人员。具体实施的办法如下:
频次:被考核者每月填写《月度工作计划表》，反映下月工作计划情况，作为年度考核评价的资料积累;考核评价工作每年进行一次，必要时每半年进行一次。考核标准:任务说明书中所规定的职责;当年的公司经营目标、公司计划及对本部门目标和计划中本人承担的工作任务(包括总经理临时安排的任务);部门正职领导对本部门的业绩负全责;
考核程序:首先由员工的直接上属对《月度工作计划表》上所定的工作计划完成情况进行评价;由人力资源部对被考评人所在部门的业绩、目标任务完成情况做出进行鉴证;相关部门进行考核打分;主管领导在“考核意见”上考核评分;人力资源部进行汇总分析，做出公司总体考评的意见;主管领导或人力资源部负责人与被考评者面谈，交换意见，并最终确定考评结果;由人力资源部记录考评结果，并进入被考评人的档案中;公司领导成员讨论决定相应的奖惩、调动和处理方案。
2.长峰地产现有考核实施的效果
以上的考核办法实施至今起到了一定的效果但同时也带来很多负面的影响:一方面，在一定程度上改变了公司员工人浮于事、得过且过的工作状态;强化了对工作目标的执行力;由于实施了绩效考核，公司各级管理者平时也更加的