JournalofAppliedPsychology
年12月刊
1.雇员恢复体验的剖面检验
研究目的：雇员在工作中会面临多重工作要求(JobDemand)，其个人资源因此受到消耗，并需要恢复。鉴于此，工作恢复的研究主要聚焦在不同的恢复体验(RecoveryExperience)与雇员幸福感的关系。然而，研究者大多是采取孤立的方式检验这些体验的效应，忽视了恢复体验同样可能以综合的方式存在并影响恢复过程。
研究方法：该研究运用潜在剖面分析(LatentProfileAnalysis)的方法，采用以人为中心的取向，以两样本全职雇员为被试，来探讨是否恢复体验(心理脱离、放松、掌握、控制和问题解决的思考)是否单独起作用。
研究结果：研究1采用单一时间点数据进行评估，研究者辨认了恢复体验的4个独特的剖面，检验了工作要求(如时间压力、角色模糊)和工作资源(如工作控制)是否会分成不同的剖面，并评估了每个剖面是否会与员工的满意度绩效存在关联，如情绪耗竭、投入、身体抱怨。研究2，采用两时点数据，对研究1中得到的4个剖面中的3个进行重复检验。此外，检验了额外加入的两个由主管评价的前因变量(领导-成员交换、恢复的主管支持)。两研究结果均显示，恢复体验的前因和结果剖面均存在独特差异。
文献来源：Bennett,A.A.,Gabriel,A.S.,Calderwood,C.,Dahling,J.J.,Trougakos,J.P.().Bettertogether?examiningprofilesofemployeerecoveryexperiences.JournalofAppliedPsychology,(12),–.
2.角色压力源与工作满意度的研究——适应理论的视角
研究目的：本研究试图就动态的压力源-紧张(Stressor-Strain)关系如何随着时间被概念化这一议题，提出了一个根本性的转变。具体而言，该研究结合适应和角色理论，提出了一个纵向实证检验框架。
研究方法：该研究分3个时点收集数据，每个时点相距6周，共名被试。
研究结果：研究结果支持了个体内部对工作满意度变化和角色冲突变化的适应。具体而言，12周课程之后，角色清晰的改变趋向维持，而工作满意度和角色冲突的改变迅速向反方向发展。
文献来源：Ritter,K.J.,Matthews,R.A.,Ford,M.T.,Henderson,A.A.().Understandingrolestressorsandjobsatisfactionovertimeusingadaptationtheory.JournalofAppliedPsychology,(12),–.
3.当“嵌入”意味着“困住”：工作嵌入在负面工作环境中的调节效应
研究目的：大量研究假定工作嵌入对员工、团队和组织均会起到正向影响（例如，更高的绩效和社会凝聚力，更低的员工自动离职）。该研究对此假设提出挑战，认为如果员工觉得自己嵌入于一种负面工作环境时，即感觉自己被“困住”并无法逃离这种负面情景时，工作嵌入则会出现潜在的负面影响。具体来说，该研究提出了两种代表负面工作条件：辱虐管理和工作不安全感。基于资源保存理论，该研究假设，工作嵌入可以调节负面工作条件与身体健康、情绪衰竭和睡眠质量/数量离职之间的关系，例如：员工对负面工作条件的嵌入水平越高，离职可能越低，但是其个人结果变量（身体健康、情绪衰竭和睡眠质量/数量）的消极体验水平越高。
研究方法：该研究使用问卷法，分别在日本（N=）和美国（N=）进行了研究。
研究结论：当工作嵌入水平低时，辱虐管理和自愿离职两者的正向关系更强；工作嵌入水平高时，辱虐管理和躯体健康两者的正向关系更强，水平高时，辱虐管理和情绪耗竭的正向关系越强；工作嵌入在中起中介作用，工作嵌入水平高时，工作不安全感与睡眠之间的负向关系越强。
参考文献：DavidG,Allen.,Vesa,P.,AlexL,R.().When“embedded”means“stuck”:Moderatingeffectsofjobembeddednessinadverseworkenvironments.JournalofAppliedPsychology.(12),-.
4.男性的性取向会影响职业发展机会吗？
研究目的：刻板印象和人力资源管理文献中的相关理论指出，当个体从事的工作与其自身在刻板印象中的社会类别或特征相一致时，个体更可能获得成功。本文聚焦在一个可察觉但不明显的社会群体差异——男性性取向。
研究方法：该研究通过一个标准化的同性恋和异性恋的数据库进行了两个实验，探究男性的性取向对职业机会的影响。
研究结果：结合前人从社会知觉视角对偏见和职业成功的研究，该研究发现，被试仅从脸部照片即可判断同/异性恋者与其刻板印象一致的职业更适合（同性恋者更适合护士，儿科医生和英语老师VS异性恋者更适合工程师，经理，外科医生和数学老师）。需要指出的是，对两类群体的评价仅依赖对其面部的感知而非性取向。被试无需擅长招聘或者辨别信息，只需在判断时鼓励被试公平的做决定即可部分地消除此差异。进一步分析表明，目标的性取向感知和面部偏爱在此过程起中介作用。因此个体可以从群体成员的面部特征推断个人全体成员的特征，并利用这些信息对特定工作的适宜性进行评价。
参考文献：NicholasO,Rule.,R.Thora,B.,KonstantinO,Tskhay.,Nalini,Ambady.().Subtleperceptionsofmalesexualorientationinfluenceoccupationalopportunities.JournalofAppliedPsychology.(12),-.
5.启动和利用团队中的共享领导：领导谦卑、团队积极特性和团队绩效能力的作用
研究目的：该研究旨在产生采用一种新颖的理论视角来解释领导谦卑和团队成员特性如何促进共享领导的产生，以及共享领导何时与团队效能相关。借鉴社会信息加工理论和适应性领导理论，该研究假设领导谦卑通过提高团队成员间的领导角色宣称(leadership-claiming)和领导角色授予(leadership-granting)的交互作用来促进共享领导的产生。此外，根据优势互补理论，该研究还假设团队的积极特性会增强领导谦卑对共享领导的影响。最后，该研究预测当团队成员具有高水平的任务相关能力时，共享领导与团队绩效相关最高。
研究方法：研究样本由来自台湾的62个专业工作团队组成。
研究结果：所有假设均得到支持。
文献：Chiu,C.C.,Owens,B.P.,Tesluk,P.E.().Initiatingandutilizingsharedleadershipinteams:theroleofleaderhumility,teamproactivepersonality,andteamperformancecapability.JournalofAppliedPsychology.(12),-.
6.小心那些落后的人：未晋升员工的反生产工作行为及诚信的调节效应