关于企业人力资源管理人员压力管理的毕业论文文献综述
1引言
20世纪初以来,随着现代科技革命的发展，人们的压力状况有增无减，由压力引发的恶性事件也日益增多，因此，管理学、心理学和社会学等学科的众多学者从不同的角度出发，研究对象涉及煤炭企业员工、知识员工、科技人员、医药代表、教师、公务员、企业白领等人群，以及针对大范围的所有从业人员，对压力的定义、压力现状、压力的影响因素、后果以及应对的压力管理策略等方面开展了学术上的研究。而对于人力资源管理人员，特别是针对某一特定地区的民营企业中的人力资源管理人员的压力管理这一课题还未有学者涉足研究。基于压力管理的重要性以及杭州中小民营企业人力资源管理人员的特殊性，我选择了此课题。
本文对文献的综述主要从两个方面来展开。第一方面是关于针对非特定人群的研究，包括压力的定义，压力源，压力的作用以及压力管理策略四个部分；第二方面是关于国内外的针对某一特定领域人群的压力管理进行研究的综述。最后，将对本研究课题的发展趋势做一个简要的介绍。
2针对非特定人群的压力管理的研究
2.1压力的定义
关于压力的含义，人们有着不同的理解。国外学者McGrath()认为压力是“需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下,需求得不到满足引起的后果”。他认为由于个人的需求不同和能力的不同，必然会导致个人感受到不同的压力程度。Lazarus认为，当环境的需求、约束和机会超过个人资源时，就会产生一种令人困扰的关系，即所谓产生了压力。
国内学者对压力的定义也发表了自己的看法，如马可一（）认为，压力在本质上是人与环境系统的机能障碍问题。李中海（）提出，压力是当人感觉到加诸自身上的需求和自己应付需求的能力不平衡时,精神与身体对内在、外在的心理和生理的反应。压力从本质上说是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦虑性反应,是人与环境的机能障碍问题，这是任文举（）的观点。伍静（）也提出自己的说法，压力,是心理压力的简称，是指个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。
综合各学者对压力的定义，总体上压力的定义可以分为三大类：刺激说、反应说、刺激—反应说。其中，刺激说把压力定义为是外界环境刺激引起的个体的身心紧张和恐惧等，主要认为是外界环境对个体的一种刺激，且这种刺激环境带有干扰和破坏的属性；反应说反对刺激说的看法，认为压力是个体对环境要求的一种反应，是个体的主观感受；刺激—反应说则是综合了以上两说学说的看法，认为压力是一种相互作用，既包括外界环境对个体的刺激而引起的紧张等情绪，也包括个体对刺激的主观反应，还包括了个体特征差异以及对待压力策略的其他因素，是个体特征和环境刺激的相互作用的结果，是一个动态的过程。
2.2压力源
压力可以来自个体,也可以来自组织，压力的来源即压力源，压力源的研究是其他研究的基础，因此极为重要。关于压力源的分类，国内外的学者也是各抒己见。
国外关于压力源的分类主要有：
1．Weiss()认为工作组织中的压力源主要有：(1)工作本身，包括工作量不适度，工作任务繁重、时间压力等。(2)组织中的角色。角色模糊和角色冲突、对人或对事负有责任等。(3)职业发展。提升过快或太慢、社会地位低下、缺乏职业保障等。(4)组织结构与组织风格。在决策中缺乏参与,上级对工作限制太多等。(5)组织中的人际关系。与上级、同事相处得不够融洽,工作上经常得不到支持等。
2．Ivancevich和Matteson等借鉴了以前的研究成果,将工作压力源分为组织内部的压力源和组织外部的压力源两大类，具体来说分为五个基本类型:生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及到组织中的角色和职业发展,组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。他们还强调了个体的不同和个人对压力的感知。
3．赫尔姆斯和雷赫（ThomasHolmesRichardRahe）于年在美国对余人进行了关于生活事件（指造成人们生活上的变化、并要求对其适应和应付的社会生活情境和事件）对健康影响的调查研究，编制了一张包括43项生活事件及相应的生活变化计量单位的目录表，称为社会再适应评定量表（SRRS）。生活中的压力来源也有很多，从表中可以看到某一生活事件给人带来的压力大小，可以累加，并可用来预测受到生活压力的人的10年内的重大健康变化。
国内学者李英娟（）将压力源从形式上划分为三种：工作压力源、生活压力源和社会压力源。工作压力源主要包括工作特性,如工作超负荷或低负荷、工作环境恶劣、时间压力等；员工在组织中的角色,如角色冲突、角色模糊、个人职责、无法参与决策等；职业生涯发展，如越级晋升、晋升迟缓、缺乏工作安全感等；人际关系,与上司、同事、下属关系紧张,不善于授权等；工作与家庭的冲突；组织变革,如组织并购、重组、裁员等使许多员工不得不重新考虑自己的事业发展、学习新技能、适应新角色、结识新同事等。生活压力源，主要为各种生活危机事件带来的压力，如赫尔姆斯的SRRS中列出的43中生活危机事件。社会压力源，包括员工作为社会成员感受到的来自社会的压力，如社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题等。
其他国内学者如蒋兆毅（）、伍静（）、吴江（）等都一致采用了同样的分类。还有杨丽（）认为压力的根源来自生活压力、就业压力以及职务压力这三个方面，田野等（）提出压力源主要有三个大方面：环境因素、组织因素和个体因素。
综上发现，国内外学者对于压力源的分类各有异议，但是对于引起压力的各因素还是存在着一致性。大致来说，可将压力源从形式上分为工作压力源、生活压力源和社会压力源三种，而对于工作压力源，Cooper等()总结的六方面压力源更为合理和清晰。
2.3压力的作用
同任何事物一样，压力也存在着两面性。压力是一把双刃剑，对企业的工作效率有着重要影响，假使运用得当，压力会成为工作的源动力，是目标得以实现的催化剂，但感受到的压力若是过度，不仅对个人的生理、心理还有对工作效率和企业的效益都会产生不良的影响。
目前国外有三种不同的观点：激励理论把压力看成对工作效率有积极的影响；冲突理论认为压力对工作绩效有阻碍和消极的作用；互动理论认为适度的低水平压力可以促进好的绩效,而高于或低于最佳的压力水平则会使工作效率受到恶化。
最早研究工作压力对工作业绩影响关系的是Yerkes和Dodson（），经他们的研究得出了著名的Yerkes—Dodson关系模型，此模型认为压力与绩效之间存在着倒U型的关系，即当压力很小时，工作效率随着压力的增加而提高，这时的压力是一种动力，当压力到达某一个值（最优点）时，个体的工作效率达到最高，如果压力继续增大，工作效率反而会降低，压力就成了阻力。基于这一模型的压力理论认为，过大或过小的压力都会使工作效率降低，只有在最优点的压力才是最有效率的，因此，压力管理的重中之重是找到那个压力最优点，并以此为标准，当压力较小时应适当增加压力，当压力较大时应缓解压力。
国内的学者如任文举（）、林伟（）和孙立志等（）都赞同应该一分为二地看问题，在谈到压力的时候既要看到压力带来的消极影响，也该